المعرفة من الداخل ... التغيير وإدارة التغيير في الإدارة المدرسية الحديثة

أكاديميّة إبراهيم رشيد النمائية 
لتأهيل المعلمات والأمهات وتعليم القراءة الذهنية وللاستشارات والتدريب

ابنتك ... ابنك .. لا يقرأ .. لماذا ؟ سيقرأ بإذن الله ... يمكنكم الاتصال

 00962799585808 .. أو رسالة على الواتس

 منهجية   إبراهيم   رشيد   للهرمية   القرائية   والكتابية   والحسابية 

 المفكر التربوي :   إبراهيم رشيد:- اختصاصي صعوبات التعلم النمائية الديسبراكسية

 والنطق وتعديل السلوك  لمدة تزيد عن ثلاثين سنة عملية علمية تطبيقية 

الخبير التعليمي المستشار في   صعوبات التعلم النمائية والمرحلة الأساسية ورياض الأطفال وغير الناطقين باللغة العربية

رؤيتي الشخصية للتعليم كفن القيادة والشطرنج كتجربة حياة

ومهارة القراءة والكتابة والإملاء والرياضيات والصعوبات النمائية

أنا إبراهيم رشيد معلم أفتخر بتدريس أطفال صعوبات التعلم

والطلبة الموهوبين ذوي صعوبات التعلم وطلبة المرحلة الأساسيّة الدنيا والعليا

وتأهيل الأمهات والمعلمات لكيفية التعليم والتعامل مع الأطفال 

I am Ibrahim Rashid teacher I am proud to teach children Learning Disabilities

بحمد ومنة من الله

 عدد مشاهدي صفحتي التربوية المجانية النمائية الأولى

أكثر من سبعة ونصف مليون  " 7:500:000  

ومتوسط الدخول اليومي للموقع من خمسة إلى سبعة آلاف يوميًّا

والشهري من 150 ألف، لغاية 200 ألف متابع

لكيفيّة تعليم وتعلم الأطفال

 والتعامل معهم ضمن منهجيتي الخاصة للهرمية القرائية من خلال الموازنة العمودية والأفقيّة 

 يمكنكم الضغط على الرابط وضعه على المفضلة وعمل مشاركة له لتعم الفائدة على الجميع بإذن الله .

                                 http://www.ibrahimrashidacademy.net/

...  وننتظر اقتراحاتكم  حول المواضيع التي تهم

 الطلبة الموهوبين والعاديين والموهوبين ذوي صعوبات التعلم النمائية وذوي القدرات الخاصة. 

Ibrahim Rasheed

Expert educational consultant Learning difficulties

and speech and basic stage internationally accredited from Canada

المعرفة من الداخل

.... يحكى أن رجلًا وقف يراقب ولعدة ساعات فراشة صغيرة داخل شرنقتها التي بدأت بالخروج رويدًا...رويدًا ... كانت تحاول جاهدة الخروج من ذلك الثقب الصغير الموجود في شرنقتها وفجأة سكنت..... وبدت وكأنها غير قادرة على الاستمرار.

.... ظن الرجل أن الفراشة قد استنفدت قواها، ولن تستطيع الخروج من ذلك الثقب الصغير، ثم توقفت تماما عندها شعر الرجل بالإشفاق عليها فقرر مساعدتها، وأحضر مقصا صغيرا وقص بقية الشرنقة.

.... هنا سقطت الفراشة بسهولة من شرنقتها، ولكن بجسم نحيل وجناحين ذابلين، وظل يراقبها معتقدا أن أجنحتها ستقوى وتكبر، وأن جسمها الضاوي النحيل سيصبح قادرا على الطيران.

.... لم يعلم ذلك الرجل أن قدرة الله– عز وجل – ورحمته بالفراشة جعل محاولاتها المتكررة من داخل الشرنقة سيعمل على خروج سوائل من جسم الفراشة إلى أجنحتها حتى يشتد عودها، ويقوى جسمها، وتصبح قادرة على الطيران، وتصل إلى حالة الكمال المقدر لها.

.... علينا التريث دوما وعدم استعجال النتائج وعدم التعميم أو الاستعجال في إصدار الأحكام فأسرار الخلق لا يدركها إلا الخالق سبحانه كذلك الإنسان ينتج المعرفة المنثورة داخله فقط يحتاج لمن يساهم في تنظيمها ويعيد إنتاجها

..... طلابنا قادرون فقط لكل واحد مفتاحه ليكن شعارنا كثير من التعلم قليل من التعليم

خطوات التغيير الإيجابيّ

1-     الإيمان بالله عزّ وجل، واعتباره مصدر الراحة النفسيّة والتوفيق في العمل.

2-     تحديد هدف واضح للحياة، وتحديد أفضل وأقصر الطرق الكفيلة بالوصول إليه وتحقيقه، حيث إنّ العيش بصورة عشوائيّة ومتخبطة يضيع عمر الأفراد بدون جدوى، ويؤثر سلباً في مستقبلهم.

3-     اتّباع عنصر التخطيط؛ وذلك بوضع جداول واضحة للأعمال بحيث تشملها جداول زمنيّة تضمن توزيع كافة الوظائف والمهام على مدار اليوم، والأسبوع، والشهر، والسنة، بصورة تحقق الأهداف والغايات قريبة ومتوسطة وبعيدة المدى بشكل منتظم، وتعدّ هذه الطريقة هي الأمثل لتحقيق ما يسعى إليه الشخص دون تشكيل أي ضغوطات عليه.

4-     اتّخاذ قرار صارم بتنفيذ كلّ ما تمّ التخطيط له، وامتلاك عزيمة وإرادة قويّة في كافة مجالات الحياة. تنظيم الوقت واكتساب مهارة إدارته؛ للتمكن من إنجاز كافة الأعمال التي تمّ التخطيط لها.

5-     اتباع نظام غذائيّ صحيّ سليم ومتوازن؛ لضمان الحفاظ على سلامة العمليّات الحيويّة في الجسم، وسلامة أعضائه الخارجيّة، وذلك من منطلق أنّ العقل السليم في الجسم السليم، حيث إنّ الصحة النفسيّة وأداء الوظائف الدماغيّة المختلفة بما فيها الذكاء، والفهم، والحفظ، وقوة الذاكرة، تعتمد على التغذية السليمة التي تكون بحصول الجسم على كافة العناصر الضروريّة التي يحتاجها، بما في ذلك الفيتامينات، والمعادن، والأحماض.

6-     الاهتمام بالنظافة الشخصيّة التي تقي من الأمراض المختلفة، والحرص على ارتداء الملابس الأنيقة التي تعكس ثقة عالية بالنفس. ممارسة التمارين الرياضيّة التي تحول دون الإصابة بالأمراض الخطيرة، وخاصة تلك التي تُصيب القلب والدماغ، كما أنّها تساعد على تخليص الجسم من التوتر، والقلق، والمشاعر السلبيّة التي تؤثر في عزيمة الشخص.

7-     الترفيه عن النفس بعدم المكوث في الأجواء نفسها لمدة طويلة. 
8- بناء شبكة إيجابيّة من العلاقات الاجتماعيّة المختلفة، والدخول في نقاشات جيدة ومفيدة مع المحيط الذي يعيش فيه الشخص. قراءة الكتب في المجالات المختلفة؛ لتعزيز الخلفيّة الثقافيّة حول كافة المجالات والجوانب الحياتيّة.

التغيير وإدارة التغيير في الإدارة المدرسية الحديثة

التنمية الإدارية إدارة التغيير تمت الاضافة بواسطة: د. محمد العامري الكاتب: غانا الشريدة

     الإدارة المدرسية 
       تواجه كثير من التحديات والمستجدات في نواحي الحياة، الذي يجعلها مضطرة للتكيف مع التغيير ومسايرته.  ومن الاتجاهات الحديثة في الإدارة المدرسية التي تتطلب التعامل ناجح معها:

إدارة التغيير:

     إدارة التغيير
           من المفاهيم الحديثة في الادارة تطورت خلال العقدين الاخيرين من القرن العشرين وما تزال في طور البناء والتبلور. أدارة التغيير هي اداة لتقنين التغيرات العشوائية الناشئة عن رغبات فردية او اهواء شخصية، وتعتبر عمل مستمر بهدف زيادة قدرة المنظمة على ادخال التغيرات، وحل المشكلات الناجمة عنه، والتخفيف من مقاومة فئات المناهضة للتغيير. 
     وهو عملية تشمل سلوكيات الأفراد وهياكل التنظيم ونظم الأداء وتقويمها والتكنولوجيا والسياسات التي تؤثر في العاملين وتعدل مساراتها ذلك بغرض التفاعل والتكيف مع البيئة المحيطة.
  وإعطاء حوافز تكفل نجاح عملية التغيير.

     إدارة التغيير 
          مهمة لجعل الناس يتوقفون عن عمل الأشياء بطريقتهم المعتادة وإتباع الطريقة الجديدة ويستوجب ذلك ردود فعل لبقة إزاء الموقف الصعب واختيار الحوافز المناسبة لكل مرؤوس.

     تعرف إدارة التغيير بأنها

       إحداث التعديلات في أهداف وسياسات الإدارة وفي أي عنصر من عناصر العمل التنظيمي و ذلك لمواكبة اوضاع التنظيم و نشاطاته مع التغيرات الحاصلة في المناخ المحيط بالتنظيم من أجل احداث التوافق بين التنظيم في المؤسسة و التغيرات الحاصلة في البيئة المحيطة بها اضافة الى تحسين و تطوير مستوى الأداء. 
      وبذلك نجد إن إدارة التغيير ليست سوى تطبيق عملي لعمليه صنع القرار حيث أنها ترصد تقلبات التغيير في بيئة العمل الخارجية وتقدم استراتيجيات ترافقيه أو دفاعيه للتعامل معها حسب أهداف المنظمة.

     التغيير 
         بحاجة إلى قيادة التغيير التي تتضمن قيادة الجهد المنظم والمخطط لتحقيق الأهداف من خلال التوظيف العلمي السليم للموارد البشرية والمادية والتقنية المتاحة للمؤسسة التعليمية. وخلق الحماس والدافعية لدي العاملين بالمؤسسة التعليمية للتغيير وتؤكد على صنع قرار تشاركي.

عناصر إدارة التغيير:

جهد شمولي مخطط.

القيادة الفاعلة.

التركيز على دور الجماعة الأساسي في إحداث التغير.

المتابعة الواعية والإشراف المباشر على الخطوات الإجرائية للتغيير ومستجدات التي قد تطرأ من حين لأخر.

اعتماد استراتيجيات سلوكية للتأثير في اتجاهات العاملين.

أمثلة التغييرات الخارجية المؤثرة في التنظيم:

التطور في التقنية كالحاسوب الالي والاتصالات وتبديل وجهة نظر الناس وتوقعاتهم.

التغير في الذوق العام والنفسيات. زيادة عدد السكان كلها عوامل تدفع التنظيم نحو التغيير.

مبررات التغيير في المدرسة والتربية:

1-     التحول في تقنية المعلومات والاتصال:

     أحدثت هذه التقنية تغييرات هائلة في الطريقة التي يعمل ويتعلم بها الناس وأصبحت أكثر كفاءة وإتاحة وأنتجت مفاهيم جديدة وكبيرة في فترة زمنية لم تتجاوز عشر سنوات مثل: مجتمع المعرفة والتعلم الافتراضي واقتصاد المعرفة ورأس المال البشري والحكومة الإلكترونية والتجارة الإلكترونية وغيرها مما لا يسمح به الحيز المتاح لتناولها.

2- التحول في المهارات المطلوبة للألفية الثالثة:

           يعتقد البعض أن مهارة استخدام التقنية تمثل جوهر المهارات المطلوبة في الألفية الثالثة.    هذا اعتقاد تعوزه الدقة، فهذه المهارة هي واحدة فقط من بين مهارات عديدة يسميها البعض. مهارات البقاء للحياة والعمل في الألفية الثالثة وهي:

الاتصال والحوسبة والعمل في فريق، والتعلم الموجّه ذاتياً والتفكير الناقد والتفكير الابتكاري واتخاذ القرار والتعلم مدى الحياة.

3- التحول في الفكر التربوي:

    النموذج التربوي البديل ليس مدرسة إلكترونية فقط، فالتقنية لا تعمل في فراغ ، وإنما الركيزة الأساس في هذا النموذج هي فكر تربوي جديد ينطلق من منظور مختلف حول الكيفية التي يتعلم بها الفرد وهذا  يعني أن تحولاً جوهرياً يجب أن يحدث في أدوار المعلم والطالب والتقنية.

4- الإخفاق في تحقيق الأهداف:

     يجب تلمس نقاط الضعف والثغرات لإجراء التعديلات والتغييرات اللازمة.

القوى المؤثرة في إدارة التغيير:

الفرد: لأنه يميل بفطرته إلى مقاومة ما يألفه حيث يشعر بالخطر. تجاه كل ما يهدد ثبات دورة واستعداده.

البناء التنظيمي:

      البيروقراطية من القوى الكبرى المقاومة للتغير يتشبث بالنظام الاداري الهرمي، وتقديس القوانين بغض النظر عن فاعليتها فيما هناك انظمة ترنو للمشاركة الفاعلة وتتسم بتفويض العمليات ويتيح مجالا واسعا لإحداث التغير.

البيئة المؤسسية والعلاقات:

البيئة: بما تشمله من تنمية اقتصاد سياسة ثقافة وايديولوجية علاقات تؤثر سلبا او ايجابيا في التغيير وإيجاد مُناخ عمل يتسم بالثقة المتبادلة والعمل  الجماعي ينعكس على اداء المؤسسة و فاعليتها.

أنواع التغيير:

تكمن في حقلين هما:

التغيير الداخلي:

       وهو ما يحدث داخل المنظمة نتيجة شعورها بتدني مستوى إنتاجيتها أو ما إلى ذلك من المؤثرات مما يجب العمل على إحداث تغيرات جذرية على مستوى الأهداف أو العمليات أو التقنية أو القيادات.

التغيير الخارجي:

    وهي التغيرات الناشئة خارج بيئة المنظمة وينطبق أساسا من قوى خارجية و ينتقل إلى داخل المنظمة التربوية.

مقاومة التغيير:

يقاوم الافراد التغيير لأسباب كثيرة منها:

سوء فهم اثار التغيير.

الخوف من الخسارة المادية او فقد السلطة او الوظيفة او ظروف العمل المفضلة.

الخشية من المستويات المرتفعة الجديدة للأدوار.

التعود على العمل بطريقة معينة.

الإحساس بالاستغلال والاجبار على التغيير.

لا يدركون سبب التغيير.

يرون إن التغيير موضة عابرة تبدأ بالحماس ثم الركود.

يعتقدون أن التغيير يتطلب مسؤوليات أكبر و عمل أكثر.

لا يرون منفعة شخصية من التغيير.

لا يحبون أو يقدرون الشخص والجهة التي قامت بالتغيير.

انعدام الثقة بالمؤسسة.

طرق التغلب على مقاومة التغيير:

القائد الناجح:

      يخطط للتغيير وينفذ الخطة وهو ذلك الذي يعمل أولا على تقديم توضيح مفصل عن ضرورة إحداث التغيير أي لتطوير مستوى الأداء ويحدد آلية قيادة الأفراد من اجل إحداث التغيير المطلوب. ويختار فترة التغيير بنجاح وهذا يستوجب وجود بعض القدرات لدى القائد كتقديم ردوده بطريقة لبقة إزاء موقف صعب، أو اختيار الحوافز التي تتناسب وشخصية كل مرؤوس، أو تقديم الشرح بطريقة فعالة على سؤال يطرح عليه.

     للتغلب على مقاومة التغيير في المؤسسة من خلال وسائل ذات مستويات متدرجة الوسائل ليست بدائل لبعضها البعض و هي طرق تتناسب مع مواقف و حالات معينة
 ومن هذه الطرق:

1.  التعليم والاتصال: مناقشة الافكار بوضوح مع العاملين ليدركوا التغير والحاجة إليه.

النتيجة: تؤدي لاقتناع الافراد بالتغيير وتخفيف مقاومتهم لها.

2. المشاركة: اتاحة الفرصة للمشاركة في تخطيط التغيير وتنفيذه.

النتيجة: مما يعطي شعور بان التغيير نابع من الافراد وغير مفروض عليهم ويفتح قنوات الاتصال بالعاملين والتعرف الى افكارهم واقتراحاتهم.

3. التسهيل الدعم:
      توفير فرص للتدريب يصقل المهارات واختبار الوقت المناسب للتغير والدعم والانصات لما يقوله الاخرون.

4. الترهيب الصريح او الضمني: اللجوء لهذه الطريقة كحل نهائي وملاذ اخير، حيث يضطر المدير الى تهديد العاملين بان استمرار مقاومة التغير قد يؤدي الى فقدان الوظيفة وتقليل فرص الترقية. وأكثر ما يستخدم هذا الاسلوب في المجال السياسي.

5.  التفاوض والاتفاق: يتم توفير حوافز للعاملين لمواكبة التغير، مثل الاتفاق مع العاملين على زيادة الرواتب ومبررات التقاعد. او توفير لعناية الطبية مقابل تغير أحد القوانين ومن الاهمية اشعار العاملين بالمكاسب التي يمكن ان تحقق لهم من اجراء التغير.

6. المناورة والاستقطاب: هي طرق خفية للتأثير بصورة انتقائية عن طريق اسناد ادوار رئيسة في تخطيط التغير او التنفيذ لأفراد محددين يؤثرون في باقي المجموعة كما يمكن المناورة عن طريق تقديم معلومات انتقائية مختارة لتوفير اوضاع تجعل التغير امرا مرغوبا. ويتم تقديم التغير المراد تنفيذه على مراحل متدرجة ومتسلسلة لزيادة قدرة العاملين على التكيف مع الطرق الجديدة.

جدول يبين الطرائق والوسائل لمقاومة التغيير ميزات وعيوب كل منها.

الأسلوب	المواقف التي استخدم بها	الميزات	العيوب
التسهيل والدعم	- المواقف التي يقاوم فيها التغير بسبب مشكلات التكيف.	- يستخدم عندما لا يوجد أسلوب أفضل لمعالجة مشكلات التكيف - وعند اطمئنان العاملون إلى جدية الوعد وكفاية الدعم تقل المقاومة	- مكلف خاصة في الحالات التي يتجه بها الآخرون إلى التفاوض للمواكبة والمسايرة.
المناورة والاستقطاب	- حين تفشل الوسائل والإجراءات وتكون عالية التكلفة	- حل غير مكلف نسبيا	- يحدث مشكلات مستقبلا عندما يظن الناس أنهم مستغلون
الترهيب الصريح والضمني	- عند الحاجة للإسراع بالتغير، وعندما يتوفر للأشخاص الذين يسعون للتغير سلطة واسعة ومركز تنظيمي مؤثر	- سريع، يتغلب على أي نوع من أنواع المقاومة ويردع الآخرين	- أسلوب المخاطرة قد يؤدي إلى ثورة الناس على من يبادر بالتغيير وقد تفقد الإدارة كفاءات بشرية.
التعلم والتبليغ	- حينما لا تتوافر معلومات. - او معلومات غير دقيقة.	- حالما يقتنع الناس بالتغيير فأنهم يساعدون في تنفيذه.	- تستغرق وقتا طويلا خصوصا إذا كان عدد الأفراد الكبير.
المشاركة في الإدارة وصياغة التغيير	- عندما لا تتوفر للمبادرين بالتغيير كل المعلومات لتي يحتاجها لتخطيط التغيير - ويكون للآخرين قوة كبيرة للمقاومة.	- سيلتزم المشاركون بتنفيذ التغيير - ويتم الاستفادة من معلومات الأفراد.	- قد يكون مضيعة للوقت إذا قام المشاركون بتخطيط تغيير لا يتلاءم مع الحاجة.

الطرق الخاطئة في مقاومة التغيير: قد يتغلب المديرين على المقاومين بطرق غير فعالة تدل على موقف خاسر منها: 1. قطع العلاقات. 2. استخدام القوة. 3. قتل الساعي الى المقاومة. 4. تجاهل المعارضة. 5. عقد الصفقات. 6. الاستلام المبكر. ملاحظات للمدير للوصول الى التغيير الفعال: (1) التفكير في الوضع الحالي بهدف التطوير، ونشر هذا التفكير بين الأقران (باستخدام لغة ممتعة وساخرة وجديدة في الحديث) واستخدام مفهوم نموذجي. (2) ادع الناس إلى التخلص من الخوف من التغيير، ووضح لهم الفوائد التي سوف تعود عليهم من تبني أفكار التغيير، اصنع أهدافاً تنسجم مع تطلعات العاملين. (3)   إملاؤهم رغبة في الانطلاق نحو الأهداف الجديدة. (4)   وضح الأمور برؤية جديدة وحدد خطوات التكيف مع الوضع الجديد. (5)   فرّق بين الأفراد السلبيين والإيجابيين والمثبطين وتعامل مع كل منهم على حده. (6)   ابدأ التغيير بتغيير الأفراد وليس بتغيير المؤسسة ككل  حيث أن المنظمات لا تتغير إلا عندما يتغير عدد كبير من أفرادها. (7)   انشر قصة التغيير الناجحة في مؤسستك واتخذ منها بداية للتغيير في أماكن أخرى (8) تقبل المعارضة ومنها الاجابات غير المتوقعة. (9) احترم المعارضين. استمع باهتمام للمعرضين وقل الحقيقة. (10) استرخ. حافظ على هدوئك وابق منهمكا واعرف نواياهم. (11) اقترب من المعارضين.  ابدؤوا معا وغير اللعبة وابحث عن الافكار الرئيسية والاحتمالات. ..................... المراجع: 1. حمادات، محمد حسن.(2007).وظائف و قضايا معاصرة في الإدارة التربوية.ط1,عمان:دار و مكتبة الحامد للنشر و التوزيع. 2. عماد الدين, منى.(2003).إعداد مدير المدرسة لقيادة التغيير. عمان: مركز الكتب الأردني. 3. الحريري, رافده. جلال, محمود. الرشايدة, محمد إبراهيم.( 2007 ). الإدارة والتخطيط التربوي. الأردن. صبيح, محمد.(2007). الإدارة المدرسية بين ا لواقع و الطموح. الأردن بار كود Barcodes النمائية الماسح الضوئي: يمكنكم تنزيله على الخلوي من متجر Google Play ثم مسح الصورة للدخول لموقع النمائية المجاني لكيفية التعامل مع الأطفال وطرق تعليمهم