أكاديميّة إبراهيم رشيد النمائية
لتأهيل المعلمات والأمهات وتعليم القراءة الذهنية وللاستشارات والتدريب
لتأهيل المعلمات والأمهات وتعليم القراءة الذهنية وللاستشارات والتدريب
ابنتك ... ابنك .. لا يقرأ .. لماذا ؟ سيقرأ بإذن الله ... يمكنكم الاتصال
00962799585808 .. أو رسالة على الواتس
منهجية إبراهيم رشيد للهرمية القرائية والكتابية والحسابية
المفكر التربوي : إبراهيم رشيد:-
والنطق وتعديل السلوك لمدة تزيد عن ثلاثين سنة عملية علمية تطبيقية
رؤيتي الشخصية للتعليم كفن القيادة والشطرنج كتجربة حياة
ومهارة القراءة والكتابة والإملاء والرياضيات والصعوبات النمائية
أنا إبراهيم رشيد معلم أفتخر بتدريس أطفال صعوبات التعلم
والطلبة الموهوبين ذوي صعوبات التعلم وطلبة المرحلة الأساسيّة الدنيا والعليا
وتأهيل الأمهات والمعلمات لكيفية التعليم والتعامل مع الأطفال
I am Ibrahim Rashid teacher I am proud to teach children Learning Disabilities
بحمد ومنة من الله
عدد مشاهدي صفحتي التربوية المجانية النمائية الأولى
أكثر من سبعة ونصف مليون " 7:500:000
ومتوسط الدخول اليومي للموقع من خمسة إلى سبعة آلاف يوميًّا
والشهري من 150 ألف، لغاية 200 ألف متابع
لكيفيّة تعليم وتعلم الأطفال
والتعامل معهم ضمن منهجيتي الخاصة للهرمية القرائية من خلال الموازنة العمودية والأفقيّة
يمكنكم الضغط على الرابط
... وننتظر اقتراحاتكم حول المواضيع التي تهم
الطلبة الموهوبين والعاديين والموهوبين ذوي صعوبات التعلم النمائية وذوي القدرات الخاصة.
صـانـع المـدربـيـن
في الفترة الأخيرة انتشرت الدورات التدريبية التي من شأنها رفع مهارات ومستوى الأفراد المتدربين والتي تقوم بتدريب الأفراد لمساعدتهم على تحسين توافر فرص العمل من خلال دورات تدريبية لتحسين وتطوير المهارات الشخصية و المهنية لدى المتدربين ، أو تطوير المهارات اللغوية ، أو المهارات التكنولوجية وغيرها من المهارات النوعية. يُلاحظ أن هذه الأنواع من الدورات التدريبية يتقدم إليها أو تستهدف فئة الطلاب أو الموظفين أو حتى المديرين فهي للجميع بصفة عامة .
و لقد كان هناك حاجة ماسة إلى تطوير مهارات الموظفين والمديرين في المؤسسات المختلفة و هو ما ادى إلى انتشار هذا النوع من الدورات التدريبية لترقى بالموظف إلى مكان أعلى أو ليتمكن من الاحتفاظ بوظيفته .
و كذلك أيضاً الحاجة إلى تطوير مهارات المُدربين أنفسهم هي التي خلقت فكرة وجود ما يسمى بدورات تدريب المدربين Training Of Trainers
أصبحت دورات تدريب المدربين ليست بالشيء النادر في الوقت الراهن لأن المدربين هم أيضاً أفرادٌ يتطلب منهم أن يصبحوا مدربين ذو كفاءات متجددة.
و تهدف دورات إعداد المدربين أيضاً إلى إعداد مدربين متميزين وذو جودة وكفاءة عالية في مجال التدريب و نقل الخبرات النظرية و العملية و المهنية و التطويرية .
ومن ضمن أهداف دورات تدريب المدربين أن يكون للمدربين القدرة الكافية على التدريب الجيد وتتوافر له المعرفة الكافية بالطرق والأساليب العملية والتطبيقية في التعامل مع الجمهور ومختلف الشخصيات.
تستهدف هذه الدورات التدريبية الفئات التي لها علاقة كبيرة بمجال التعليم أو التدريب في مختلف التخصصات.
ويمكن أن تتمثل هذه الفئات في الأفراد المشتغلون في مجال التدريب ، مدراء التدريب في المؤسسات المختلفة ، المعلمون والمدربون في مجال التربية والتعليم ، المدربون في مجال التنمية البشرية ، المحاضرون في الجامعات وأيضاً الطلاب .
وظيفتك الرئيسية كمدرب وقبل البدء تتمثل في ثلاثة نقاط هي :
التخلص من النقطة الساخنة وبناء الالفة بينك وبين الجمهور ؟
ثم معرفة كيف يفكر جمهورك ( المتدربون – المتعلمون ) ؟
ثم التعرف على جمهورك ( المتدربون – المتعلمون ) ؟
كيف أنجح في أداء وظيفتي كمدرب في بداية الدورة ؟
التخلص من النقطة الساخنة وبناء الالفة بينك وبين الجمهور ؟
ثم معرفة كيف يفكر جمهورك ( المتدربون – المتعلمون ) ؟
ثم التعرف على جمهورك ( المتدربون – المتعلمون ) ؟
يبدأ في التعارف على المتدربين بطريقة نطلق عليها طريقة
(المدرب المحترف في فن التعارف بالمتدربين)
بالشكل التالي : كل متدرب يتعرف على زميله وبعدها كل واحد يعرف نفسه وزميله
مع تقسيم المجموعات الى :
1- النشيطين .
2- المفكرين .
3- المنظرين .
4- الذراعيين .
سؤال من انت ؟؟؟
ما هي الصورة الذاتية Self-Image
ولماذا هي مفتاح التغيير؟
Self – Image فن ايحاء السلطة والقوة
WE ARE WHAT WE THINK THE POWER OF BELIEF
ببساطة شديدة ” الصورة الذاتية هي فكرة الفرد عن نفسه
(اجب على الاسئلة التالية )
هل تؤمن بقدرتك على ان تكون مدربا ناجحا ؟ لماذا ؟ ولماذا تريد ان تكون مدربا؟
هل تؤمن بذاتك ولماذا ؟ اذكر 3معوقات تمنعك من تحقيق ما تريد ؟
كيف تصف نفسك ؟
مثال أنا المدرب الدولي ........... خبير واستشاري ..........
دكتوراة .............................................................
ماجستير ............................................................
دبلوم عال ............................................................
بكالوريوس ............................................................
عضو ومدرب معتمد وممثل ........................................
طريقة تعريف المدرب بنفسه من خلال استخدام
مثال أنا المدرب الدولي ........... خبير واستشاري ..........
دكتوراة .............................................................
ماجستير ............................................................
دبلوم عال ............................................................
بكالوريوس ............................................................
عضو ومدرب معتمد وممثل ........................................
تذكر
WE ARE WHAT WE THINK THE POWER OF BELIEF
نحن ما نفكر به قوة الإيمان
اختبار ما قبل الدورة 5 د
تحديد الاحتياجات وقياس القدرات
1– اذكر ثلاث اهداف تدفعك لحضور هذه الدورة ؟
( تمنح ورقة الاجابة للمدرب) يذكر اسم ورقم هاتف وعنوان المتدرب ؟
2 – اذكر أهم النقاط التي ترغب في مناقشتها بهذه الدورة بما لا يزيد عن سطرين ؟ ( تمنح ورقة الاجابة للمدرب) ؟
3 – ماذا يقصد بالمهارة ؟ وما انواع المهارات ؟
عرف التدريب – التعليم – نظرية المخ – نظرية كولب – دائرة المدرب المحترف – هرم التعليم – معادلة التدريب الناجح تظل ورقة الاجابة مع المتدرب يعود اليها بعد الانتهاء من الدورة للتعليق عليها من قبل المتدرب نفسه ومدى الاستفادة من الدورة في اليوم الاول ؟
اختبار ما قبل الدورة 12د
الوقوف على النقطة الساخنة
1 – اختر عدد 1 متدرب من مجموعتين ولمدة 3دقائق
كي يمثل دور مدرب ( دورة التسويق – المبيعات – تطوير ذات – دورة من اختصاصه ) ؟
2 – اختر عدد 1 متدرب من مجموعتين يقوم بعملية الالقاء لمدة 3 دقائق ؟
3 – هل تتذكر إجابة المتدرب في دورة الإقلاع عن الكحول ؟
ما لغرض من القصة ؟
وماذا يطلق على هذا الاسلوب ؟
الوقوف على النقطة الساخنة
من خلال الفصل الاول سنركز على 4 نقاط رئيسية ومهمة هي :
1- الجمهور وبناء الالفة وطرق التواصل معهم والتأثير عليهم وكسر الحواجز من خلال اسلوب كسارة الجليد وفك الحالة الذهنية ونموذج فولفو للتواصل وفن الالقاء والحوار والوقفات الست لفن الالقاء ووقفة المدرب .
2- أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة VAK - نظرية المخ )
3- ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته والجزء الأول من الحقيبة التدريبية.
استخدام أسلوب فك الحالة الذهنية مـمـزوج بأسـلـوب كـسـارة الـجـلـيد
تكمن أهمية كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة والخوف من المدرب والمتدرب وبناء الألفة بينهم
طرق كسر الحواجز والتي تعرف بـ.....
( كسارة الجليد Ice Breaking)
أثناء العملية التدريبية والتعليمية
1 – النقطة الساخنة Hot Point بداية قوية للانطلاقة
2 – العرض القصصي .
3 – اعرف زميلك .
4 – السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
5 – العصف الذهني .
6 – الألغاز .
7 – أسلوب 4MAT
أسلوب 4MAT
لماذا why استخدم لماذا عند بدء الحديث والتخاطب والحوار لجذب الجمهور
والتواصل معهم باستمرار.
ماذا WHAT مثل ماهي المعلومات التي تحتاجها بخصوص هذه المحاضرة
كيف How ماهي خطوات تنفيذ .... ما هو التمرين ...
ماذا لو what if ماذا سوف يحدث لو استخدمت...
اذكر حالات من واقع الحياة تستخدم فيها اسلوب MAT4
كيف يمكنك استخدام اسلوب 4MAT
تذكر البداية تكون : من خلال ( تعزيز وظيفتك كمدرب محترف )
1 - الخروج من النقطة الساخنة وبناء الألفة بينك وبين الجمهور 2 - معرفة جمهورك ؟
3 - معرفة كيف يفكر المتدربون (الجمهور)
كيف تجذب انتباههم من خلال
(أسلوب كسر الحواجز) = (عرض المباشر) (تعريف المثير) (معلومة غربية ) ( حقائق وإحصائيات) (الغاز) (نشاط وتمارين)
أكبر خطأ يرتكبه المدرب الاهتمام بسرد المادة التدريبية دون تفهم حقيقة جمهوره؟؟؟؟
هل قمت بكسر الحواجز بينك وبين جمهورك ولكن قبل ذلك بينك
وبين نفسك وتغلبت على الشعور بالرهبة والخوف والذى سيخلصك من النقطة الساخنة ؟
الحل في أسلوب ( كسر الحواجز والذى يعرف بأسلوب كسارة الجليد وفك الحالة الذهنية )
تمرين 5 دقائق للتفكير
قم بأداء دور تمثيلي مستخدما اسلوبك الخاص
لكسر حواجز الرهبة بينك وبين الجمهور من خلال اسلوب كسارة الجليد مستخدما فن ايحاء السلطة والقوة والصورة الذاتية
ما هو أسلوب كسارة الجليد وفك الحالة الذهنية الذي ستتبعه عند قيامك بعملية التدريب أو التعليم؟
قاعدة صانع المدربين التدريبية
هو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص
الترسيخ من خلال التطبيق)
بعد شهر يتذكر الانسان 13% من المعلومات التي تلقاها عن طريق السمع – 75% السمع والرؤية و95% حوار ونقاش وتطبيق
أساليـب التــدريب (أ.مصطفى صدقي ).
- أساليب العرض.
- أساليب المشاركة.
- الأنشطة خارج قاعة التدريب.
الموضوع: أساليب العرض (المحاضرة+ العرض الإيضاحي)
الهــدف: أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على:
- التعرف على أساليب العرض (المحاضرة+ العرض الإيضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خلالها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
- المتدربين: يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
- ظروف التدريب: زمن التدريب، مكان التدريب، التسهيلات والمواد المتاحة، عدد المتدربين.
- موضوع التدريب.
- الميزات النسبية للمدرب.
- أساليب العرض: المحاضرة، التطبيق العلمي/ الإيضاحي.
- أساليب المشاركة: المناقشات، دراسة الحالة، لعب الأدوار، العصف الذهني، مجموعات المناقشة، الدراما الاجتماعية، الألعاب والقصة غير الكاملة.
- الأنشطة خارج قاعة التدريب: التكليفات، المشروعات، الزيارات الميدانية/ الرحلات.
أولاً: أساليب العرض:
من الأساليب الشائعة في كل الدورات التدريبية والتي يتم من خلالها نقل المعارف والمعلومات للمتدربين، تقديم أهداف الدورة وبرنامجها هو أحد الأمثلة العامة لذلك، تدريس كيفية اختيار العينات البحثية هو نمط آخر. أساليب العرض هي موعظة في معظم أجزائها وهي وسيلة اتصال في اتجاه واحد بين المدرب والمتدرب. وهي اقتصادية من حيث المساحة والوقت باعتبار قدرتها على تقديم قدر كبير من المحتوى المعرفي إلى عدد كبير من الحضور في فترة زمنية قصيرة. وعيوب أساليب العرض يتمثل في طبيعة أسلوبها السلبي ومحدودية نجاحها في جذب انتباه المتدربين واستمرار تركيزهم لتحقيق معدل مرضي من التذكر والاسترجاع.
1. المحاضرة:
هي أحد أكثر الأساليب شيوعاً في عرض المعلومات في المجموعات الكبيرة. الاتصال غالباً يكون في اتجاه واحد: عند تقديم المحاضرة ينصت الحضور ويسجلون النقاط وعادة ما يتم طرح الأسئلة بعد نهاية المحاضرة.
المحاضرة تمكّن من عرض قدر كبير من المعلومات في فترات قصيرة من الوقت.
هذا يوضح ملاءمة المحاضرة للأوضاع التي يكون فيها الوقت محدوداً. ويمكن زيادة وتحسين فعالية المحاضرة من خلال استخدام المعينات البصرية المناسبة من أدبيات تساعد المتلقي في تكوين صورة ذهنية حول الموضوع المقدم وتجعله أكثر تركيزاً.
مستوى جودة المحاضرة يمكن التحكم فيه عبر مستوى جودة الكلمات المنطوقة:
- اجعل صوتك مسموعاً للكل.
- تجنب الكلمات الغامضة.
- تجنب النغمات الصوتية غير المألوفة.
- تجنب الحديث السريع أو البطيء على حد سواء.
- استخدام قائمة في تقديم المحاضرة يساعد على ترتيب الأفكار.
- الكلمة الملفوظة تتطلب اتصالاً غير لفظي مناسب:
- تأكد من أن الكل يراك بوضوح.
- تجنب الحركات والعادات التي تشوش على الحضور.
- لا تكرر نفس الألفاظ الكلامية.
- تجنب التطويل والاختصار الشديد:
- الاختصار الشديد قد يخل بالمحاضرة.
- التطويل يقلل الفاعلية.
- اختيار المعينات التدريبية المناسبة.
- حدد متى سيتم طرح الأسئلة (يفضل طرح الأسئلة عند انتهاء المحاضرة إلا إذا كان هناك ضرورة لذلك).
- استخدم أساليب تدريب أخرى خلال المحاضرة (العصف الذهني أو مجموعات المناقشة) لتزيد من فاعلية المحاضرة
- تختصر الكثير من الوقت.
- تناسب مختلف أحجام المجموعات.
- لا تحتاج إلى الكثير من المعدات.
- يمكن تعديلها لتناسب احتياج المتدربين.
- الاتصال في اتجاه واحد يقلل من التغذية الراجعة والمداخلات.
- الانتباه يقل كلما طالت المحاضرة.
- معدل التذكُّر والاستعادة يكون منخفضاً.
- غير مناسبة للتدريب على المهارات.
العرض الإيضاحي هو أسلوب يتم استخدامه لتقديم طريقة أو مهارة معينة تحت ظروف حقيقية مماثلة للواقع. والعرض الإيضاحي شأنه شأن المحاضرة يهدف إلى تزويد المتدربين بمعارف ومهارات معينة، لكن في حالة العرض الإيضاحي فإن المتدربين تتاح لهم الفرصة لرؤية النتائج المباشرة للمهارة المحددة.
العرض الإيضاحي يمكن أن يكون حياً بأن يقوم المدرب بأداء المهمة المطلوبة أمام المتدربين أو يمكن أن يتم باستخدام معينات بصرية (شرائح مصورة- فيديو- فيلم... إلخ). توضح كيفية القيام بالمهمة المعينة تحت ظروف محددة.
أحد أهم نقاط القوة في العرض الإيضاحي هي أنّه يوضح كيفية القيام بمهمة ما بشكل حقيقي، وهو بذلك يكون أكثر إقناعاً إذ يرفع من درجة ثقة المتدرب في قدرات المدرب علاوة على إضفاء البعد التطبيقي العملي على التدريب، لذلك فهو يمتاز عن المحاضرة في التمكين من التطبيق وارتفاع معدل الاسترجاع والتذكر.
- يرفع من مستوى تركيز وانتباه المتدرب.
- دعم عملي تطبيقي للمحاضرات والنظريات.
- المشاهدة المباشرة ترفع من درجة المصداقية والثقة.
- التغذية الراجحة المباشرة والفورية.
- التكاليف والفترة الزمنية اللازمة للتحضير قد تكون كبيرة.
- قد يؤدي إلى فقدان الثقة إذا لم يَؤَدَّ بالمستوى المطلوب.
- يفضل للمجموعات الصغيرة.
- يحتاج إلى مواصلة التطبيق والتدريب للحصول على أفضل النتائج.
الموضوع: أساليب المشاركة.
(المناقشة، دراسة الحالة، لعب الأدوار، العصف الذهني).
الهــدف: أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على:
- التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإجراء تطبيقات عليها.
العيوب المحتملة لأساليب المشاركة في أنها تتطلب الكثير من الوقت وضعف إمكانية تحكم المدرب في عملية تنفيذ الأنشطة.
1. المنـــاقشات:
هو أسلوب تدريبي حيث يتم فيه طرح موضوع ما من قبل المدرب، وتتم مناقشته بشكل تشاركي مع المشاركين والوصول إلى استنتاجات ومقترحات تغني هذا الموضوع.
عند إجراء المناقشات يتم استخدام نوعين من الأسئلة:
وهي الأسئلة التي يمكن استخدامها في تشجيع العفوية والتلقائية، وهي تسمح للمتدربين باستخدام لغتهم وتعبيراتهم الخاصة، عند الاستجابة للأسئلة، وبذلك يعتبر هذا أسلوباًَ ناجحاً في استمرار النقاش والاهتمام والتشجيع على المشاركة.
الأسئلة المغلقة:
وهي الأكثر جدوى في قيادة النقاش وتركيزه في نقاط محددة، حيث أنها تتطلب إجابات محددة لأسئلة محددة وهي بالتالي تذكر المتدربين بالنقاط الرئيسة في المناقشة.
تلميحات عند استخدام المناقشات:
- المناقشات غير ذات جدوى في المجموعات التي تفوق 25 مشاركاً. وكلما زاد العدد داخل هذه المجموعة كلما تطلب الأمر مهارات وقدرات أكبر من المدرب إدارة المناقشة.
- في حالة زيادة العدد عن هذا القدر يفضل تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة.
- لا بد من إعطاء توجيهات واضحة للمجموعات المشاركة في النقاش تحدد المهمة المطلوب منهم القيام بها.
- عندما تبدأ المجموعة في المناقشة يجب على المدرب متابعة الموقف للتأكد من وضوح الرؤية لدى المتدربين حول المهمة الموكلة إليهم.
- بعد عرض ومناقشة نتائج المجموعات يجب أن يقوم المدرب بتعزيز عملية التعلم باستعراض وتلخيص النتائج وإعطاء ملاحظات نهائية.
أحياناً يكون من المفيد عقد مناقشات غير رسمية تسمح للمتدربين بالتعبير عن آرائهم في طلب المساعدة والنصح في بعض الأمور التي تهمهم. وهذه تختلف عن المناقشات الرسمية في كونها ليست متضمنة في أجندة التدريب ولا تتطلب أي نوع من التحضير المسبق.
القيمة الحقيقية للمناقشات غير الرسمية هي أنها:
- توقر تغذية راجعة مفيدة حول رؤى وأحاسيس المتدربين.
- تُمكّن من متابعة التقدم الذي يتحقق.
- تشجع المتدربين على المشاركة.
- تشجع المتدربين على تطوير مهارات الاتصال.
- تُمَكِّن من التوضيح والسؤال حول الافتراضات.
- توفر تغذية راجعة فورية وتولد نوع من التعاون.
- تُمَكِّن من تبادل الآراء والخبرات.
- يمكن أن تكون مفيدة في إكمال أو تلخيص أنشطة تدريبية أخرى.
- قد تستهلك الكثير من الوقت.
- النجاح يعتمد على التفاعل بين أعضاء المجموعة.
- قد يسيطر عليها بعض الذين يجيدون النقاش (الجدال).
- لا بد من امتلاك المدرب مستوى عالٍ من المهارات في إدارة الوقت وتوجيه النقاش.
دراسة الحالة تتضمن اختباراً تفصيلياً لوضع محدد، هذا الوضع قد يكون حقيقياً أو افتراضياً لكن بالضرورة أن يتم اختياره بعناية ليتضح ويرتبط بشكل مباشر بالإطار العام للبرنامج التدريبي. في دراسة الحالة ينمي المتدربون مهاراتهم في التفكير والتحليل والاستنتاج حول المبادئ النظرية والتطبيقية. وتتمثل نقاط القوة في أسلوب دراسة الحالة في أنه يمزج بين المناهج العملية لحل المشكلات مع التحليل العميق لحالات محدودة. من خلال إدخال الواقعية إلى قاعة التدريب، فإنه من الأفضل استخدام دراسة الحالة كتكملة لأساليب التدريب الأخرى، بينما تكون المحاضرة أكثر فاعلية في توصيل المعلومات الأساسية لموضوع ما، فإن دراسة الحالة تكون الأفضل عند استخدامها لتطبيق تلك المعارف حول الموضوع.
- تحسن مهارات حل المشكلات وتطبيق المفاهيم والأساليب.
- تُضفي لمسة من الواقعية على المناقشات النظرية.
- نشاط يركز على المتدرب.
- تُمَكِّن من التفاعل والتعلم الجماعي.
- تُمَكِّن من البناء التحليلي.
- قد تستهلك الكثير من الوقت.
- صعوبات الاختيار مع المواد الجاهزة المتاحة.
- إعداد حالات دراسية جديدة يحتاج إلى وقت.
- خطورة التعامل معها كلعبة أو تمرين خاصةً عند اعتمادها على تصور افتراضي.
- توقع أن تكون هناك إجابة صحيحة أو خطأ.
- تحد من إمكانية التعميم.
لعب الأدوار هو أسلوب تدريبي يقوم المتدربون بأداء وضع افتراضي أو حقيقي أمام الحضور ويتم إعطاء المتدربين الخلفية الضرورية وبعض الأفكار حول كيفية تنظيم أدوارهم ولكن ليس هناك حواراً أو نصاً محدداً بل يتم توليد ذلك أثناء لعب الأدوار. بعد نهاية العرض يقوم المشاهدون والمشاركون معاً بمناقشة الأمر لموضوع لعب الأدوار. معظم الناس معتادين على فكرة لعب الأدوار من موقع سلبي (مشاهدة العروض على التلفزيون) ومن ثم فإن مشاركتهم في لعب الأدوار خلال التدريب يستقرئ اهتماماتهم، ويحث مشاركتهم الوجدانية وكذلك يطور تلقائيتهم ومهاراتهم لحل المشكلات، وبوجه خاص يمكن استخدام لعب الأدوار في:
- تغيير وتطوير الاتجاهات.
- تطوير مهارات التفاوض.
- استكشاف العلاقات الإنسانية الضعيفة.
- إظهار الجوانب الاجتماعية والسياسية للأوضاع.
- تعزيز التعلم من خلال العمل وارتكاب الأخطاء.
- تحديد المشكلة وتهيئة الوضع.
- تحديد الأدوار التي يتم القيام بتا.
- تحديد مواصفات وطبيعة كل دور.
- إعطاء خلفية للمشاركين حول الموضوع.
- أداء المشهد، المناقشة والتحليل.
- عرض الموضوعات بشكل درامي يساعد على ملء الفراغات في نظام التدريب التقليدي.
- يزيد من علاقة التدريب بالأوضاع المحددة.
- يبني التلقائية ومهارات حل المشكلات.
- يشجع على المشاركة.
- مفيد في التعامل مع الاتجاهات والسلوك.
- يمكن أن يساعد في بناء مهارات الاتصال الشخصي وبناء الثقة بالنفس.
- التعلم من خلال العمل.
- النجاح يعتمد على قدرات الأفراد وديناميكية المجموعة.
- قد يحتاج للكثير من الموارد.
- ليس كل المشاركين حريصين وجادين في لعب الأدوار (خاصة في المواقع القيادية).
- قد ينجرف المشاركون إلى اتجاهات أخرى بعيدة عن الهدف التدريبي.
- غير مناسب للمجموعات الكبيرة.
- قد يؤذي الأشخاص الحسّاسين.
هذا الأسلوب يستخدم بكثرة في توليد الأفكار والتشجيع على الابتكار حيث يتم تقديم موضوع أو مشكلة للمتدربين ويطلب منهم حلها، ويتم تشجيعهم على طرح أفكارهم بكل حرية للوصول إلى أفكار أو حلول مناسبة.
المبدأ الأساسي للعصف الذهني هو تشجيع تقديم أفكار جديدة لذلك فإن التقييم والحكم على الأفكار لا يتم إلا بعد الحصول على قدر جيد منها لذلك لا بد من تسجيل كل الأفكار المقدمة وإعدادها للنقاش فيما بعد.
والمبدأ الثاني هو تشجيع الكل على المشاركة دون تحديد أو تمييز.
- مستوى عالي من المشاركة.
- ليس فيه تقييم أو مناقشة.
- جو ابتكاري.
- تعاوني.
- يناسب المجموعات متوسطة الحجم.
- يتطلب مهارات عالية من المدرب.
- قد لا يكون من السهولة قياس التقدم والنتائج.
- النجاح يعتمد على فاعلية المجموعات.
مجموعة المناقشة، الدراما الاجتماعية، الألعاب والتمارين، القصة غير الكاملة
الهــدف: أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على:
- التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإجراء تطبيقات عليها.
هذا الأسلوب تم تحويره من أسلوب العصف الذهني وهو يهدف إلى توليد نقاشات تقود إلى أفكار جديدة وحلول على أساس نقاشات مجموعات صغيرة. مجموعات المناقشة تضم في العادة (5- 6) أشخاص وقد يطلب من المجموعة إنتاج أفكار حول موضوع محدد أو مفتوح باختيار شخص منها ليقوم بعرض نتائج عملها على الآخرين.
- مستوى عالي من المشاركة.
- نقاش مركز على الأهداف والأفكار.
- ابتكاري.
- يعطي الأفراد فرصة لقول أشياء دون مواجهة كل المجموعة.
- مناسب فقط للمجموعات الصغيرة.
- قد لا يكون التفاعل جيداً داخل المجموعة.
- يحتاج إلى مهارات عالية من المدرب.
الدراما الاجتماعية هي أحد الأساليب ذات الأهمية الكبيرة في التدريب في مجال الاتجاهات والسلوك، إلا أن هذا الأسلوب يحتاج إلى الكثير من العمل والإعداد المسبق، ولاستخدام هذا الأسلوب يتطلب الأمر القيام بالآتي:
- تحديد الهدف.
- إعداد النص المناسب لتحقيق الهدف والذي يتلاءم مع المستهدفين مع إضافة بعض اللمسات الفنية اللازمة.
- إجراء عروض تجريبية (بروفات) لإتقان الأداء والتأكد من وضوح الفكرة وملاءمة المعالجة.
- قد يكون من الأفضل توزيع قائمة ضبط للمشاهدة.
- إجراء العرض الدرامي بحيث يركز المتدربون على الجوانب المطلوبة.
- المناقشة بعد نهاية العرض.
- عرض حي مباشر أمام المتدربين.
- التشويق والإثارة.
- إمكانية تقديم معالجة للاتجاهات والسلوك.
- يناسب كل الفئات.
- تحتاج إلى إعداد جيد.
- يتطلب مهارات خاصة في التمثيل.
- قد يتم التعامل معها كنشاط ترفيهي أكثر منها نشاطاً تدريبياً.
الألعاب واحدة من الأساليب ذات السمات الخاصة في التدريب حيث أنها تختلف عن كل الأساليب الأخرى من حيث أنها لا تتطلب الكثير من الموارد، إضافة إلى خلق أو إيداع فكرة من خلال اللعبة، إلا أنها تتطلب بعض العناصر الهامة والتي يجب مراعاتها:
- يجب أن لا تستخدم الألعاب فقط للمرح وملء الفراغات.
- لزيادة المصداقية، يحتاج المدرب للإعداد الجيد من حيث:
- التوجيهات والتعليمات المطلوبة.
- ما هي المشكلات التي يحتمل حدوثها.
- ما هو مقدار الزمن المطلوب.
- الإعداد لألعاب وتمارين جديدة يجب أن يؤخذ من:
- التجربة المباشرة.
- الإطلاع.
- الملاحظة أثناء التدريب.
- وضوح إطار اللعبة أو التمرين:
- أهداف اللعبة أو التمرين.
- الخطوات الإجرائية.
- الأدوار.
- التأكيد على أنه بالرغم من أن اللعبة لا تمثل وضعاً حقيقياً إلا أنها تساعد المشاركين في التركيز على مواضيع حقيقية.
- إعطاء قدر كافٍ من الوقت بعد اللعبة لمناقشة النتائج.
- المناقشة تساعد على خلق الواقعية والاهتمام من قبل المتدربين.
- سهولة توصيل المفهوم أو المهارة من خلال اللعبة.
- قوة الاسترجاع والتذكر.
- أسلوب تدريبي ترفيهي غير ممل.
- تصلح للتعامل مع الاتجاهات.
- تستهلك الكثير من الوقت وتطويرها قد يكون مكلفاً.
- تَحَكُّم أقل من قبل المدرب على العملية.
- عامل المنافسة قد يقلل من التركيز على الهدف التدريبي.
- يمكن التعامل معها على أنها ألعاب فقط.
- الألعاب والتمارين المعقدة قد تؤدي إلى اللبس والبسيطة قد تكون مضجرة وغير مفيدة.
نقوم بسرد قصة غير مكتملة ونترك المتدربين يتصورون الحل، وهي من الأساليب المحببة في التدريب، وترسخ المفاهيم والأفكار بشكل قوي في أذهان المتدرب وتقوي ملكة الابتكار والخيال لديه، إلا أنها تتطلب إعداداً جيداً وإلا صار هناك لبس وعدم فهم للمغزى الحقيقي منها.
- استنتاج الحلول من قبل المتدرب.
- اكتشاف القدرات.
- توضيح تعدد الأفكار.
- الحصول على العديد من البدائل.
- أن تكون قصيرة وتحمل فكرة واحدة.
- أن تكون هادفة وواضحة.
- أن تكون نابعة من البيئة المحلية وواقعية.
- أن تراعي تقاليد وثقافات المجتمع المحلي.
- أن تناسب قطاع كبير من الفئات المستهدفة.
- أن تحتوي على عنصر التشويق والإثارة.
أساليب التدريب
الموضوع: الأنشطة خارج قاعة التدريب
التكليفات+ المشروعات+ الزيارات الميدانية
الهــدف: أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على:
التعرف على الأنشطة خارج قاعة التدريب.
1. التكليفات:
هي النموذج الأكثر شيوعاً من الأنشطة خارج قاعة التدريب وتستخدم التكليفات لتحقيق الآتي:
- تعزيز التعلم الفردي.
- لإثراء وتمديد التعلم إلى خارج إطار قاعة التدريب.
مميزات التكليفات:
- تحسين الأداء المهارة لدى المتدرب.
- تعزيز التعلم الفردي.
- تتيح زمناً إضافياً للتدريب.
- لا تتطلب الكثير من التحضير من قبل المدرب.
- يمكن أن تعمل كتعزيز معنوي.
يضم المشروع كل الفوائد الصغيرة التي تحققها التكليفات وذلك بتوفير فرصة للمتدرب لبذل مجهول تدريبي بطول البرنامج التدريبي.
هناك أربع مجموعات رئيسة من المشروعات:
- المشروعات البحثية.
- مشروعات استعراض المعارف والوثائق.
- بحوث المعلومات.
- تصميم المشروعات.
- التركيز على أداء العمل بواسطة المتدرب.
- يطور إحساس المتدرب بالمسئولية، التخطيط والمبادرة.
- الأفضل في احتواء عملية التعلم الذاتي.
- يوسع مدى التدريب ليشمل مجالات اهتمام المتدرب وخبراته.
- يُمكِّن من الدراسة التفصيلية للموضوعات والمشاكل.
- يُمكِن أن ينتج عنه حالات دراسية ناجحة.
3. الرحلات/ الزيارات الميدانية:
الرحلات/ الزيارات الميدانية تمكّن المتدربين من رؤية أو تجربة بعض الأشياء التي تدربوا عليها في الدورات التدريبية، لتحقيق الفاعلية والنجاح فإن الزيارات الميدانية التي نرغب في تضمينها في البرنامج التدريبي يجب أن يكون هدفها واضحاً ومحدداً وهذا يتطلب الآتي:
- توضيح الأهداف وإبلاغها للمشاركين بشكل مسبق.
- وضع خطة للزيارة بشكل فاعل.
- توفير قدر مناسب من الفرص للمناقشة والحوار أثناء وبعد الزيارة.
الغرض الأساسي منها إعطاء المتدربين الفرصة للمشاهدة، وعلى الرغم من طبيعتها السلبية، فإنها تساعد على رؤية الأنشطة على الطبيعة وفي بيئتها الحقيقية، وتأخذ الزيارات الأشكال التالية:
- الاجتماعات (اجتماعات في المناطق- مجموعات مناقشة).
- المعارض.
- مواقع تنفيذ المشروع.
يمكن تحويل الزيارات الميدانية إلى خبرة تعليمية نشطة وذلك بأن تتضمن القيام ببعض المهام وليست الملاحظة فقط. فقد يكون من المفيد إجراء تطبيق عملي لأساليب المسح عند تنفيذ دورة تدريبية في أساليب البحث. وفي كلا النوعين من الزيارات الميدانية يتطلب الأمر إعداداً جيداً من المدرب للزيارة من حيث:
- اختيار الموقع المناسب للزيارة.
- توفير مواد تحتوي معلومات أولية عن الموقع المزمع زيارته.
- توفير مواد تحتوي توجيهات خاصة بالزيارة.
- التجهيزات الإدارية اللازمة.
- من الأفضل مناقشة التفاصيل مع المتدربين قبل تنفيذ الزيارة.
- أن يعقب الزيارة مباشرة مناقشة حول نتائجها.
- المشاهدة والممارسة أكثر إقناعاً ومعدل التذكر يكون عالياً.
- ثقة أكبر في ربط النظرية بالتطبيق.
- التوسع في عملية التعلم إلى خارج قاعة التدريب.
- مبدأ الترفيه قد يسيطر على المتدربين ويفقد الزيارة قيمتها التدريبية.
- الزمن قد يكون معوقاً خاصاً في الدورات القصيرة.
- الإعداد المسبق يتطلب الكثير من الجهد.
المهارات المتكاملة في إدارة التدريب وتدريب
المدربين (TOT)
الأهداف التدريبية
في نهاية البرنامج سيتمكن المشاركون من:
1- بناء الثقة بالنفس والتخلي عن الخوف
والقلق من مواجهة الجمهور
2- الوصول للاستعداد الداخلي لعملية التدريب
3- مرحلة الاستعداد التام للتدريب أمام
الجماهير و التأثير فيهم
4- اكتساب مهارات الإلقاء و فنون الارتجال
5- دراسة لغة الجسد للمدرب وكيفية استخدمها
أمام جمهور المتدربين
6- عوامل نجاح التدريب داخل القاعة
7- التعرف على أنواع المدربين
8- التعرف على أنماط المتدربين والسيطرة
عليهم داخل قاعة المحاضرات
9- طرق تجهيز وإعداد القاعات التدريبية
بما يلائم طبيعة الدورات
10- كيفية احتراف التدريب و معرفة اسرار
نجاح المدربين الكبار
11- تحديد الاحتياجات التدريبية للأفراد
و الشركات
12- كيفية إعداد المادة التدريبة و الحقائب
التدريبية
13- مراحل التدريب وكيف تكون مدرب فعال
14- الاعداد النفسي و الثقافي و التطويري
للمدرب
15- كيف تضع خطة لتسويق الدورات التدريبية
محتويات دورة المدرب المحترف:
بناء الثقة بالنفس ومهارات التغيير الذاتي
ما هو قدرات نمطك التدريبي وفى أي الانواع
تتميز
ما هي نقاط تميزك وكذلك نقاط ضعفك
كيف تنمى قدراتك العقلية
كيف تنمى قدراتك التدريبية
ما هو مفهوم التدريب المؤثر والفعال
التعرف واكتساب مهارات الاتصال والاقناع
الفعال
الفرق بين التدريب والتعليم
كيفية تحويل التعليم الى تدريب
اهداف وفوائد وانواع التدريب الفعال
اوراق عمل التدريب
البرنامج التدريبي:
المهارات المتكاملة في إدارة التدريب وتدريب
المدربين (TOT) محمد مصطفى محمد قوصيني
الهدف العام
يتمثل الغرض من البرنامج ( المهارات المتكاملة
في ادارة التدريب وتدريب المدربين TOT) بتأهيل المشاركين ليكونوا قادرين على اعداد
وتقديم وتقييم انشطة التدريب ، وتطمح ايضاً أن تساعدهم في انجاز انشطتهم التدريبية
على الوجه الأكمل.
أولا : إكساب المشاركين المعارف اللازمة
للعمل التدريبي وإكسابهم المهارات الأساسية لتنفيذ العملية التدريبية بالأسلوب السليم
بجانب تطوير الاتجاهات الإيجابية لتبني الأساليب والوسائل العلمية في التخطيط والتنظيم
والرقابة للنشاط التدريبي لمختلف المؤسسات والأفراد .
ثانيا: عرض ومناقشة دور المدرب ونشاطات
التدريب والتطوير في تحقيق الأداء العالي للأفراد والمؤسسات وفي حل مشكلات حقوق الإنسان
وكيفية اختيار إستراتيجيات وتقنيات التدريب المستقبلية التي تساهم بفاعلية في تحقيق
الأهداف الكلية للمؤسسات
ثالثا: إكساب المشاركين المهارات اللازمة
لجعلهم مدربين لتصميم البرامج التدريبية الفعالة وتنفيذها لدى مجموعات أخرى بفعالية
واقتدار.
أهداف البرنامج:
- كيف يتعلم الراشدون : الافتراضات والمبادئ
.
- التعرف بالأبعاد المختلفة للعملية التدريبية
ودورها في دعم النشاطات التدريبية بفاعلية.
- إكساب المهارات الأساسية لأداء العمل
التدريبي بالشكل السليم وحسب الأصول التدريبية العلمية والعملية.
- تحد يد طرق تقدير الاحتياجات التدريبية.
- منهجية إدارة البرامج التدريبية وفهم
اعمق لابعاد ومستويات تقييم التدريب والبرامج التدريبية الداخلية والخارجية.
- الإلمام وممارسة بعض أساليب التدريب الحديثة
واستخدام تقنيات التدريب (سمعية وبصرية) بشكل فعال في تنفيذ نشاطات التدريب
- الإعداد والتقديم للعروض الشفهية الفعالة.
- اكتساب المهارات اللازمة للقيام بدور
المدرب.
- تقييم ومتابعة برامج التدريب والعملية
التدريبية .
- الأسلوب العلمي لتصميم الحقائب التدريبية
(Packages)
المحتويات:
التدريب على أصول العمل التدريبي :
- مفهوم التدريب والعمل التدريبي في ظل
المتغيرات العالمية الجديدة.
- مداخل تقدير وتحديد الاحتياجات التدريبية
والطرق العملية لها.
- منهجية وأساليب تصميم البرامج التدريبية
للإيفاء بالاحتياجات التدريبية .
- إدارة وتنفيذ البرامج التدريبية داخل
المؤسسات .
- مستويات تقويم التدريب داخل وخارج المؤسسة
التدريبية .
إعداد المدربين وادارة التدريب والمراكز
التدريبية.
- بناء التنظيم والهيكل التنظيمي لمراكز
ومعاهد التدريب .
- التدريب على راس العمل : المبادئ والأساليب
.
- طبيعة عملية الاتصالات التدريبية ومهارات
تحقيق فعاليتها .
- دور المدرب في تقييم التدريب .
- دور إدارة التدريب في الإعداد والتنفيذ
والتقييم للنشاطات التدريبية.
- مواصفات المدرب في القرن الواحد والعشرين
.
التدريب والبيئة .
- المتغيرات العالمية التي تقود إلى الاهتمام
بالمدرب والتدريب من اجل بقاء ونمو الأفراد والمؤسسات.
- تحليل وفهم المتغيرات البيئية المؤثرة
على أداء الأفراد وعلى إدارة التدريب وجودة إنتاجها.
- الاستراتيجيات التي يستخدمها المدرب في
مواجهة التحديات المستقبلية.
1. التدريب والمداخل التدريبية .
§ مفهوم وأهمية ومداخل التدريب.
2. تحديد الاحتياجات التدريبية .
§ مفهوم وأهمية الاحتياجات التدريبية .
§ مستويات تحديد الاحتياجات التدريبية.
§ مصادر الاحتياجات التدريبية.
3. مهارات المدرب الفعال .
§ الإعداد والتقديم لعرض شفهية فعالة .
§ استخدام العلاقات اللازمة بين الأشخاص
في عملية التدريب.
§ استخدام الوسائل التدريبية الحديثة في
العملية التدريبية.
§ استخدام وسائل الاتصال الفعالة.
§ تصميم البرامج بفعالية ومتابعتها لاحقا.
§ معرفة كيفية يتعلم الراشدون.
§ صياغة الأهداف التعليمية لبرامج التدريب.
§ تصميم وتحديد الاحتياجات التدريبية.
§ معرفة دوافع واحتياجات المتدربين.
§ المهارات الإدارية والسلوكية الواجب توافرها
في المدرب.
§ تكريس التكنولوجيا الحديثة لخدمة المدرب
وخدمة المؤسسة.
4. تصميم الحقائب التدريبية .
§ مفردات وخطوات عملية تصميم الحقائب التدريبية.
5. إدارة البرامج التدريبية .
§ عوامل الموقف التدريبي والاستعداد لعوامل
الموقف التدريبي
6. تقييم العملية التدريبية (دورة تقييم
أداء التدريب)
§ مفهوم تقويم التدريب
§ مستويات التقييم
§ منهجية أصول التقييم
§ تصميم دراسات التقييم
7. المنظمة التدريبية
§ المنظمة التدريبية كنظام مفتوح
§ مكونات النظام الداخلي للمنظمة التدريبية
§ إدارة تنظيم التدريب
8. تصميم الهيكل التنظيمي للمنظمة التدريبية
§ العوامل المؤثرة في تحديد الهيكل التنظيمي
لوحدات التدريب
§ طرق التقسيم الإداري لوحدات التدريب
.
9. القوى ذات التأثير العام على العملية
التدريبية
§ الثقافية ، التقنية ، التعليمية ، السياسية
، القانونية ، السكانية ، الاجتماعية ، الاقتصادية.
10. جهات التأثير المباشر على العملية التدريبية
في المنظمات
§ الزبائن ، الموردون ، المنافسون ، الحكومة
، الاتحادات والجمعيات.
11. تفاعلات البيئة التدريبية
§ أنواع ومستلزمات الأهداف
§ أنواع وكميات الموارد
§ القيود والاعتبارات
§ التقييم والمعايير التي يجب الاسترشاد
بها في اختيار الأنشطة
12. استراتيجيات التدريب لمواجهة التحديات
المستقبلية
§ تحديات الألفية الثالثة والتدريب
§ المهارات الفعالة للموارد البشرية
§ مهارات العمل الفرقي
§ الثقافة التنظيمية الجديدة
§ المضامين الاستراتيجية لتهيئة الموارد
البشرية
13. مهارات استخدام الكمبيوتر في العملية
التدريبية
§ الأدوات والبرامج المكتبية المستخدمة
في العملية التدريبية
§ حفظ وتصنيف الملفات الخاصة بالتدريب
§ المحاسبة الإلكترونية وجدولتها ومعرفة
العائد من التدريب
§ إعداد الرسائل والتقارير العادية والفورية
الخاصة بالمتدربين والعملية التدريبية
§ إدارة الاجتماعات الإلكترونية والاتصالات
واستخدامها في العملية التدريبية
§ تقنيات البحث في الإنترنت
§ استخدام تقنية التقييم باستخدام الكمبيوتر
§ التدريب عبر شبكة الإنترنت
منهجية التدريب وأساليبه:
يستخدم المدربين أساليب تدريبية ملائمة
وفعالة منها
§ الحالات الإدارية ، لعب الأدوار ، بناء
الفريق ، عصف الأفكار ، النقاش ، التمارين
§ التغذية العكسية المركزة وسلسلة اتخاذ
القرارات ويستخدم أمثلة ومجالات واقعية
§ استخدام وسائل تكنولوجيا التدريب المرئية
الحديثة ، الفيديو والتلفزيون
المستفيدون :
البرنامج مصممة خصيصا لكافة العاملين في
ادارات الموارد البشرية والتدريب والتطوير الاداري وشؤون الموظفين وكل من لهم علاقة
في تأهيل وتطوير الكوادر البشرية في القطاعين العام والخاص بفعالية واقتدار.
عدد ساعات التدريب :
30 ساعة تدريبية
الرسوم :
ما رأيكم دام فضلكم؟
التعليق على الموضوع نفسه أسفل الصفحة بعد نهاية الموضوع في المدونة في مربع التعليق أو على حائطي في الفيس بوك
هرمية " " Ibrahim Rashid "1 I R
البيداغوجية لصعوبات التعلم النمائية والنطق وتعديل السلوك ضمن الفوضى المنظمة المبرمجة المتعددة البنائية
المفكر التربوي إبراهيم رشيد أبو عمرو اختصاصي صعوبات التعلم النمائية الديسبراكسية
المدرب المعتمد
من قبل وزارة التربية والتعليم في الأردن
المدرب المحترف المعتمد من المركز العالمي الكندي للاستشارات والتدريب PCT™
الخبرة العلمية العملية التطبيقية ” تزيد عن ثلاثين "30 ” سنة
الخبير التعليمي المستشار في المرحلة الأساسية والطلبة الموهوبين ذوي صعوبات التعلم النمائية الديسبراكسية والنطق والمرحلة الأساسية الدنيا والعليا ورياض الأطفال وغير الناطقين باللغة العربية وإعادة صقل وتأسيس الطلبة العاديين والموهوبين وذوي الحاجات الخاصة وتكنولوجيا التعلم والتعليم المحوسب وتمكين الطلبة من الكتابة بخطي الرقعة والنسخ
إعطاء محاضرات للمعلمين والمعلمات في أساليب التدريس للمدارس الخاصة والعادية والتدريب والتأهيل الجامعي والمجتمعي وتحسين التعليم وجودة التعلم على مستوى العالم.
بحمد ومنة من الله عز وجل
وصل عدد مشاهدي إحدى صفحاتي التربوية المجانية
على Google+ " الجوجل بلس "
أكثر من تسعة ونصف 5 : 9 مليون "
لرؤية مقالاتي التربوية المجانية وأجري وأجركم من الله ..
حفظكم الله وحفظ أطفالكم يمكنكم الضغط على الرابط مباشرة
قناة You Tube
لنمائية إبراهيم رشيد الأكاديمية لتسريع التعليم والتعلم والنطق والاستشارات والتدريب
يمكنكم الضغط على رابط القناة للفائدة بإذن الله
رابط القناة باللون الأزرق You Tube
موقع نمائية إبراهيم رشيد لصعوبات التعلم والنطق على
موقعي الإنستجرام .Instagram
رسالتي قبل سيرتي
وتواصلكم وانضمامكم إلى مجموعتي على face book يزيدني فخرًا فهذا نبلٌ منكم
نمائية إبراهيم رشيد الأكاديمية لصعوبات التعلم والنطق
يمكنكم الضغط على الرابط ثم الضغط على زر أعجبني
للمزيد من المعلومات والفائدة بإذن الله
يمكنكم كتابة الاسم إبراهيم رشيد في محرك البحث Google
العنوان
الأردن – عمان – تلاع العلي - شارع المدينة المنورة – مقابل مستشفى ابن الهيثم عمارة التحدي 247 – ط2 – مكتب 201 تلفاكس 065562223
0799585808 0788849422 0777593059
واتس أب 00962799585808 alrashid2222@gmail.com
صفحتي الشخصية على face book
صعوبات التعلم والمفكر التربوي إبراهيم رشيد واليد اليسرى http://tinyurl.com/6e2kpnf
ملتقي المدربين
طبيعة العمل في نمائية إبراهيم رشيد الأكاديمية التخصصية
بفضل ومنة من الله ...سر نجاحنا تعاون الأهل معنا لأننا لا نعلم القراءة والكتابة والحساب بل نعلم النمائيات
والتعامل مع الطفل كإنسان وليس كرقم
رؤيتي الشخصية ضمن هرمية كرة الثلج الخضراء " متجددة دائــمـًـا نحو الأفضل بإذن الله "
هذه هرميتي الثلاثية
المتكاملة كالسلسلة الغذائية
1- المعرفة العلمية..... 2- الخبرة الحقيقية ..... 3- التفكير الإبداعي غير النمطي
فليس كل من امتلك المعرفة يمتلك الخبرة العملية
وإذا امتلك المعرفة والخبرة فعليه تنمية التفكير الإبداعي عنده لامتلاك محاور الهرمية الثلاثية
مثلًا :
عندما أقول : أن الطفل
لا يعاني صعوبات أكاديمية " حسب مايكل بست " وإنما يعاني من صعوبات نمائية
فأنا أعرف ما أقول
لذا عليكم معرفة سلسلتي الغذائية الهرمية الثلاثية .
مثلًا :-
عندما يقرأ الطفل كلمة الباب بطريقة سليمة ويقرأ كلمة الناب بلفظ اللام الشمسية
إذن من ناحية أكاديمية ممتاز ولا يعاني من صعوبات أكاديمية ‘
لكن من ناحية نمائية فهو لم يدرك أن اللام الشمسية تكتب ولا تلفظ
الفرق بين
الصعوبات النمائية " الانتباه التفكير الإدراك الذاكرة اللغة وهي السبب
أما الصعوبات الأكاديمية " القراءة الكتابة الحساب التهجئة التعبير الكتابي وهي النتيجة
فالعلاقة بين النمائيات " سبب ثم نتيجة "
طبيعة العمل في نمائية إبراهيم رشيد الأكاديمية التخصصية
نحن لا نعلم القراءة والكتابة والحساب "الأكاديميات والبصم "
بل نعلم النمائيات ضمن الهرمية للقراءة
حتى يقرأ ويكتب ويحسب " الانتباه والتأمل والتفكير والأدراك والفهم والذاكرة واللغة
نتعامل مع الطلبة الأسوياء بطريقة هرمية
والموهوبين ذوي صعوبات التعلم النمائية والنطق وتعديل السلوك
عمل دراسة حالة ديناميكية عملية لتشخيص الطلبة ذوي التحصيل الدراسي المتدني مع عمل التوصيات والبرنامج العلاجي مع العلاج مع تحديد نسبة الذكاء لتحديد الفئة
وتحديد نمط التعلم ونسبة الحركة الزائدة
ضمن تحسين وجودة التعليم القائمة على الخبرة العملية لثلاثين سنة
في تحسين القراءة والكتابة والحساب
وغير الناطقين باللغة واضطرابات النطق واللغة العربية والإنجليزية والفرنسية والرياضيات
•عمل برنامج علاج حرف الراء والتأتأة عمليًا وليس نظريًا
وعمل برنامج للطلبة العاديين والموهوبين وبرنامج لتحسين خطي الرقعة والنسخ لجميع فئات المجتمع ولجميع الفئات العمرية وطلبة المدارس والجامعات والنقابات
نتعامل مع قلق الامتحان واستراتيجيات الذاكرة التحضير للامتحانات
متابعة الواجبات المنزلية لجميع المواد ضمن خط الانتاج كل حسب تخصصه
بطريقة تعليمية شاملة كل جانب على حدة للنمائيات والأكاديميات والسلوكيات والنطق واللغة ،
ونقدم تأهيلاً متكاملَا هرميًا للطفل،
كما أن طريقة العلاج مصممة بشكل فردي مبرمج وتفريد التعليم على حسب احتياجات كل طفل ‘حيث لا يتجاوز عدد الأطفال في الجلسة خمسة زائد ناقص اثنين
ومشاركة الأهل إذا أمكن،
ويتم تصميم برنامج تعليمي منفصل لكل طفل بحيث يلبي جميع احتياجات هذا الطفل.
نتعامل مع جميع الطلبة
بالأساليب والطرق التربوية الحديثة ونعتمد على أساليب تعديل السلوك....
نسعى للرقي بأداء الطلبة لأقصى ما تسمح به قدراتهم
نركز على الجانب النفسي للطالب ونركز على نقاط القوة لنتغلب على نقاط الحاجة.....
نركز على التنويع بالأساليب والأنشطة والتعليم المبرمج و متعدد الحواس والتعلم باللعب ...الخ
فكرتي للنمائية قائمة على جودة التعليم Kaizen ضمن Klwh
نركز مهارة الاستماع للوعي الفوميني
ضمن التعليم المبرمج القائم على الأسلوب الفردي وتفريد التعليم ‘
لا عمارة بدون أساس ولا أكاديمية بدون نمائية .
هل نستطيع بناء عمارة بدون أساس ؟
فالأساس هو النمائية والعمارة هي الأكاديمية ‘
فالعلاقة بين صعوبات التعلم النمائية والأكاديمية
هي علاقة سبب ونتيجة أي إمكانية التنبؤ بصعوبات التعلم الأكاديمية من خلال صعوبات التعلم النمائية ‘
و لا بد من تنميتها لدي الطفل ذوي صعوبات التعلم قبل تنمية المهارات الأكاديمية
برنامج العقود الشهرية
الفترة الصباحية والمسائية
علاج عيوب النطق والراء والتأتأة عند الأطفال الأسلوب الفردي
الفترة المسائية علاج صعوبات التعلم النمائية والأكاديمية تفريد التعليم
دورات تأهيلية متخصصة
للتربية الخاصة والمرحلة الأساسية
للدخول لسوق العمل في المستقبل لطلبة الجامعات من السنة الأولى ولغاية التخرج مع التدريب العملي التطبيقي
وتأهيل المجتمع والمعلمين والمعلمات لكيفية تعليم الطلبة بالطرق العلمية القائمة على الخبرة العملية للعقل الممتص ضمن البيئة المفتوحة
دوراتنا متخصصة ومعتمدة عالميًا
من كندا ووزارة التربية والتعليم
فهي حجر الأساس للتأهيل والتعيين في المستقبل بإذن الله مع زيادة في الراتب على الشهادة
1. معالجة عيوب النطق لغة
2. الإشارة
3. صعوبات التعلم النمائية والأكاديمية
4. الاختبارات التشخيصية
5. فحص الذكاء
6. التوحد
7. البورتج
8. تعديل
9. السلوك
10. التعليم الخماسي
11. القيادة والإدارة الصفية
مع كل الشكر والتقدير لكلية الأميرة ثروت
رائدة صعوبات التعلم في الأردن وجميع الأعضاء القائمين عليها من حيث تطوير وتدريب المعلمين والمعلمات وتشخيص الطلبة ذوي الاحتياجات الخاصة وصعوبات التعلم
من خبرتي الشخصية والمقالة منقولة بتصرف للفائدة بإذن الله
أسال الله أن يكتب عملي وعملكم هذا في ميزان حسناتكم ونفعنا الله وإياكم بما نقدم من أجل الخير
والى الأمام دائمًا جزآكم الله خــيــرًا ولكم خالص شكري واحترامي وتشجيعكم سبب لي بعد الله في النجاح
والى الأمام دائمًا جزآكم الله خــيــرًا ولكم خالص شكري واحترامي وتشجيعكم سبب لي بعد الله في النجاح
منكم نتعلم أروع المعاني...
لكم وبكم نتشرف فمرحبا بكل الطيبين
العقول الكبيرة الوفرة " الأواني المليئة " تبحث عن الأفكار الجيدة والفائدة
التي تعطينا الخير من نعم الله علينا.
والعقول المتفتحة تناقش الأحداث وتعلق عليها بنقد بناء.
والعقول الصغيرة الندرة " الأواني الفارغة " تتطفل على شؤون الناس فيما لا يعنيها وتأخذ الكلام على نفسها
أرجو من الله ثم منكم أن تكونوا من العقول الكبيرة ولا تلتفتوا إلى الأمور الصغيرة
على هذه المدونة
يوجد برامج تعليمية مجانية للأطفال يمكنك تنزيلها على جهازك ومواضيع اجتماعية هادفة
أرجو من الله ثم منكم أن تكونوا من العقول الكبيرة ولا تلتفتوا إلى الأمور الصغيرة
على هذه المدونة
يوجد برامج تعليمية مجانية للأطفال يمكنك تنزيلها على جهازك ومواضيع اجتماعية هادفة
رؤيتي الشخصية في المدونة " متجددة دائــمـًـا نحو الأفضل بإذن الله "
ليس لشيء أحببت هذه الحياة
إلا لأنني وجدت فيها قـلـوبـــًا مـطمـئـنة إلى الله أحبتني مثلما أحبها في الله